不签订书面劳动合同的法律后果

劳动合同期满后，公司不与员工续签劳动合同，继续用工半年之后将员工解雇。安徽某法院审结一起劳动争议案，认为劳动合同期满后继续用工的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不能因此免除用人单位与员工签订书面劳动合同的法定义务，判决被告公司向员工支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

案情简介：

2016年4月6日，汪某入职六安某房地产公司，先后担任营销总监、副总等职务，基本工资每月1.1万元。2022年6月30日劳动合同期满后，双方未续签，但是汪某继续在该公司工作。直到2022年11月30日，六安某房地产公司向汪某微信发送解除劳动合同通知书，决定即日起解除汪某与公司之间的劳动合同关系。汪某收到通知后，双方因解除劳动关系发生分歧，协商未果。汪某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、欠付的工资、未休年休假工资等。仲裁裁决支持了欠付的工资、未休年休假工资等部分诉请，但没有支持未签订书面劳动合同的双倍工资差额。汪某不服仲裁结果，起诉至法院。

判决结果：

法院审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。汪某与被告公司的劳动合同于2022年6月30日期满，后未续签，但继续在该公司工作。此时，只能认为双方同意以原条件继续履行劳动合同，存在事实劳动关系，而不能因此视同双方已签订书面劳动合同，更不能免除用人单位继续用工应当签订书面劳动合同的法定责任。继续用工期间，被告公司虽然可以解除劳动关系，但是仍然应当支付相应的经济补偿。同时，汪某有权依据劳动合同法第八十二条规定主张未签订书面劳动合同的二倍工资。综上，法院判决被告公司支付汪某解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额以及其他欠付的工资、未休年休假工资等合计10余万元。

总结：

签订书面的劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同法第十条明确规定，建立劳动关系的，应当签订书面劳动合同。未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则，用人单位将承担不利法律后果。对于劳动合同到期后继续用工的，本质上属于重新用工，劳资双方形成的是新的劳动合同关系，应当按照劳动合同法的规定重新签订书面的劳动合同。因此，劳动合同期满后，需要继续用工的，用人单位要及时与劳动者续签书面劳动合同，避免承担不利的法律风险，而劳动者也应及时与用人单位续签书面劳动合同，以维护自身合法权益。

其他有关二倍工资的情形：

一、试用期劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，用人单位应当支付二倍工资。（2020）赣民申1192号民事裁定书

    裁判要旨：

    劳动者与用人单位于2017年3月27日签订了自2017年3月28日至2017年4月27日为期一个月的书面试用期劳动合同，试用期劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，扣除一个月续签劳动合同的期限后，用人单位应向劳动者支付2017年5月28日至2018年4月27日之间未签订书面劳动合同的双倍工资。劳动者主张未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效截止至2019年4月27日。

    总结：

    《劳动合同法》第十九条规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中用人单位与劳动者订立的试用期劳动合同本质上是不包含试用期的劳动合同。江西高院的观点是劳动合同到期后未续签应当支付二倍工资。

二、劳务派遣中，劳动者与用人单位合同到期未续签，但劳动者的工作情况并未发生根本性变化，认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系，劳动者不得向用工单位主张基于劳动关系的相关费用。（2020）甘民申2040号民事裁定书

    裁判要旨：

    2013年3月劳动者被甲公司派遣至乙公司从事驾驶员工作，由乙公司代发工资，甲公司缴纳社会保险等费用。甲公司是用人单位，其与劳动者成立劳动关系。乙公司是用工单位，其向劳动者履行提供相应的劳动条件和劳动保护、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。

    劳动者与甲公司合同期满后，双方虽未续签劳动合同，但劳动者的工作情况并未发生根本性变化，亦未与乙公司签订书面劳动合同，认定劳动者与甲公司存在事实劳动关系，故劳动者主张由乙公司支付与劳动关系相关的费用无法支持。

    总结：

    《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动者在维权时要选择恰当的主体，而用工单位采取劳动派遣这种用工方式时也应当规范，避免出现“逆向派遣”的情形。

三、劳动合同到期未续签超过一年，劳动者要求用人单位支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资，不予支持。

出处：（2020）闽民申3939号民事裁定书

    裁判要旨：

    《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该款中的“违反本法规定”指的是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，而本案劳动者不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。

    此外，《劳动合同法》第十四条第三款关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，系用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果，并不是惩罚性二倍工资的适用前提。

    总结：

    用人单位不与劳动者订立劳动合同超过一年的，“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，看似是对劳动者的保护，司法实务中却经常成了用人单位的免责条款。事实劳动关系建立一年后，用人单位不与劳动者订立劳动合同的违法行为处于持续状态，劳动者的合法权益无法通过劳动合同进行保障也处于持续状态，但用人单位却不再因此受到任何处罚，显然与《劳动合同法》保障劳动者合法权益的立法精神背道而驰。

                            江苏联盛（靖江）律师事务所

仇为民律师  13092219589