劳动合同约定末位淘汰制有效吗？

【案例分析】
　　《劳动合同法》第40条第2项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”从本条第二款中能否引申出“末位淘汰制”呢？“不能胜任工作”是指劳动者不能按照劳动合同的约定工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。“末位”和“劳动者不能胜任工作”性质不同。如一个劳动者完成了单位规定的生产任务和劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但不属于“不能胜任工作”。
　　《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第44条规定“有下列情形之一的，劳动合同即行终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。劳动合同的终止通常是指劳动合同因经过一定时间或者特殊情况的出现而自动终止。

   本案中，当事人之间的劳动合同不是自动终止，双发的劳动关系处于存续状态，因为没有出现《劳动合同法》规定的上述终止条件。从表面上看，双方在劳动合同中约定了末位淘汰制，劳动合同终止条件，实际上仍然是用人单位单方解除劳动关系。
　　《劳动法》规定：“当事人约定的劳动合同终止条件出现。”是指双方在签订劳动合同时，对因意外事件的出现和当事人失去履行合同能力而不能继续履行合同规定的权利义务时，所作出的前瞻性的终止合同效力的约定，如用人单位破产、劳动者死亡或者遭遇自然灾害等。将末位淘汰制纳入当事人约定的劳动合同终止条件范围内，对劳动者而言是不公平的。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
　　由于用人单位在和劳动者之间实际上的地位不平等，处于强势地位的用人单位往往会把苛刻的、不平等的条件强加给劳动者，违反合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果允许当事人把末位淘汰制约定为劳动合同终止的条件，实际上是纵容用人单位漠视劳动者权益，把过于苛刻的条件强加给劳动者，违背劳动法律、法规立法精神和本意。
　　因此，末位淘汰制不符合法律、法规关于劳动合同终止、解除的规定，不具有法律效力，应当予以撤销。（靖江市劳动监察大队  杜亦雷）